Diversity und Inclusion
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Natalie Bairaktaridis (Managing Partner Ward Howell International), Sophie Karmasin (GF Karmasin Research & Identity) und Oyvind Bo (Partner Ward Howell International) (v.l.)
Während diverse Teams international als wichtiger Wettbewerbsvorteil gesehen werden, verspricht sich in Österreich nicht einmal jedes zweite Unternehmen (48 Prozent) daraus wirtschaftliche Vorteile.
Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle repräsentative Befragung von 300 österreichischen Unternehmen, welche im Auftrag von Ward Howell International von Karmasin Research & Identity durchgeführt wurde. Spezifische Nachteile werden selten genannt - es fehlt in den Betrieben am Bewusstsein und Kenntnis darüber. Diversity und Inclusion wird oft nur auf geschlechterspezifische Vielfalt und Barrierefreiheit reduziert. "Die umfassende Aufklärung über die vielfältigen Dimensionen von Diversity sowie die Chancen diverser und inklusiver Organisationen ist ein wesentlicher Schritt für zukunftsorientierte Unternehmen, um wettbewerbsfähig zu bleiben", so Natalie Bairaktaridis, Managing Partner Ward Howell International.
Ökologische Themen werden als wichtige Elemente der Nachhaltigkeitsstrategie anerkannt - wie zB. die Ressourcenschonung mit 86 Prozent oder die Reduktion der CO2-Emissionen mit 82 Prozent. Themen, die die Werte Diversity und Inclusion betreffen, verfolgen die Unternehmen in weit geringerem Ausmaß. "Die Eingliederung und Förderung von Menschen mit Behinderung betreiben beispielsweise lediglich 51 Prozent der Unternehmen aktiv. Es gilt daher, Diversity und Inclusion stärker als wesentlichen Bestandteil einer ESG- und Nachhaltigkeitsstrategie zu positionieren", ergänzt Bairaktaridis.
Wie groß der Handlungsbedarf in Österreichs Unternehmen im Bereich D&I ist, zeigt die Frage nach konkreten Maßnahmen und Umsetzungsschritten: In rund zwei Drittel der Unternehmen (62 Prozent) sind weder Initiativen noch einzelne Maßnahmen eingeleitet worden. Von dem Drittel, die bereits Maßnahmen umsetzen, haben die KMUs die Nase vorn. Hier sind es 24 Prozent aller Unternehmen, die sich bereits konkret in der Implementierung von Projekten befinden.
"Umso spezifischer die Maßnahmen zu Diversity und Inclusion sind, desto weniger sind diese den Unternehmen bekannt. Lediglich allgemeine Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten oder Parkplätze für Menschen mit Behinderung kennen die Mehrheit der Befragten", erläutert Studienautorin Sophie Karmasin, Geschäftsführerin Karmasin Research & Identity. Im Spitzenfeld liegen hier flexible Arbeitszeiten (60 Prozent), Behindertenparkplätze (49 Prozent) und Homeoffice/Remote Work auch nach der Pandemie (46 Prozent). "Dass in den österreichischen Unternehmen der Anteil von Remote Work nach der Pandemie lediglich bei 46 Prozent liegt, ist sehr überraschend. Im Vergleich dazu ist der Anteil in einigen anderen europäischen Ländern fast doppelt so hoch" ergänzt Oyvind Bo, Partner von Ward Howell International.
Der Frauenanteil im Management liegt bei den befragten Unternehmen bei 34 Prozent, also weit unter der Hälfte des gesamten Führungsteams. Schlüssig dazu ist der geringe Prozentsatz von nur 12 Prozent der Befragten, die bei Besetzungen bereits Geschlechterquoten eingeführt haben. Auch anonymisierte Bewerbungsprozesse, die keinen Rückschluss auf Geschlecht und Nationalität zulassen, kommen nur in 13 Prozent der Unternehmen zum Einsatz.
Auch wenn infrastrukturelle Maßnahmen für Menschen mit Behinderung bereits von etlichen Unternehmen umgesetzt werden, so ist der MitarbeiterInnenanteil derer in den Unternehmen immer noch verschwindend gering. "Der Anteil von Menschen mit Behinderung ist mit 2 Prozent ernüchternd. Dennoch ist zu erkennen, dass vorurteilsfreies Rekrutieren in Bezug auf Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion oder Behinderung laut 40 Prozent der befragten Unternehmen bereits umgesetzt wird. Aufholbedarf ist in jedem Fall in vielen Dimensionen gegeben", so Bairaktaridis abschließend.
Der Frauenanteil im Management liegt bei den befragten Unternehmen bei 34 Prozent, also weit unter der Hälfte des gesamten Führungsteams. Schlüssig dazu ist der geringe Prozentsatz von nur 12 Prozent der Befragten, die bei Besetzungen bereits Geschlechterquoten eingeführt haben. Auch anonymisierte Bewerbungsprozesse, die keinen Rückschluss auf Geschlecht und Nationalität zulassen, kommen nur in 13 Prozent der Unternehmen zum Einsatz.
Auch wenn infrastrukturelle Maßnahmen für Menschen mit Behinderung bereits von etlichen Unternehmen umgesetzt werden, so ist der MitarbeiterInnenanteil derer in den Unternehmen immer noch verschwindend gering. "Der Anteil von Menschen mit Behinderung ist mit 2 Prozent ernüchternd. Dennoch ist zu erkennen, dass vorurteilsfreies Rekrutieren in Bezug auf Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion oder Behinderung laut 40 Prozent der befragten Unternehmen bereits umgesetzt wird. Aufholbedarf ist in jedem Fall in vielen Dimensionen gegeben", so Bairaktaridis abschließend.
