Umkämpfte Digital Talents finden und binden
 

Umkämpfte Digital Talents finden und binden

Johannes Brunnbauer
Hilton
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Beide Seiten kamen zu Wort: Beim Werbeplanung-SUMMIT-Panel "Digital Talents - wo man sie findet, wie man sie bindet" kam es zum angeregten - und teils recht emotionalen - Austausch der Seite der Jobkandidaten mit jenem der HR und Recruiter.

Unter der Moderation von Nikolaus Koller trafen Rupert Schmutzer (ISG Personalmanagement) und Susanna Horky (Österreichische Post) auf Christoph Brenner (Marketing Natives) als Vertreter der "Gegenseite". Das Anliegen war allen gemein: Digital Talent und Arbeitgeber müssen auf eine Art zueinanderfinden, die beide nachhaltig zufrieden stellt. Und im Endeffekt stellte sich, auch angesichts einiger selbstkritischer Aussagen beider Seiten, heraus: So weit auseinander liegen die Pole nicht. Einig war man sich etwa darüber, dass Unternehmen darüber nachdenken müssten, wie die "Generation Y" denkt - "allein dadurch, dass sie die aktuell dominierende Generation für den Jobmarkt sind", wie Schmutzer sagte.

Bewusst provokant konfrontierte Koller Horky mit allen gängigen Klischees zu jungen Jobkandidaten: Die wollten "viele Freiheiten, keine Hierarchien und nichts hackeln". Schmunzelnd antwortete Horky, man könne die Generation umgekehrt nicht allein nach den Kriterien des vielleicht 40-jährigen Recruiters beurteilen, der auf den Mitzwanziger treffe. Wenn etwa beide "Flexibilität" als Kompetenz unterstrichen, meinten beide komplett Unterschiedliches. Es gelte also zu allererst, Missverständnisse zwischen den Generationen zu vermeiden.

Es geht nicht nur um Skills

Auch für Brenner ist die Generation Y „schwer zu fassen“: Sie sei voller Gegensätze. Es gebe jene, denen die Work-Life-Balance wichtig sei ebenso wie jene, die sich stolz zu „Hustling“ bekennen und nur 18-Stunden-Tage als produktiv empfinden. Zudem sei nicht jeder „Digital Native“ auch gleich ein „digital Talent“. Dem pflichtete auch Schmutzer bei. Unternehmen müssten sich die Frage stellen: „Wie kann ich mein Geschäftsmodell mit digitalen Möglichkeiten ausgestalten und optimieren?" Es gehe also nicht nur um Skills, sondern auch um Kreativität, wie sie Start-up-Persönlichkeiten in sich vereinen. Diese Persönlichkeiten seien ein Gewinn für Unternehmen.

Die geforderten Qualitäten seien allerdings schwer festzumachen – sowohl seitens der Arbeitgeber als auch seitens der Bewerber, räumte Schmutzer ein; und lobte in diesem Zusammenhang auch das „Horizont“-Speed-Dating auf dem Werbeplanung SUMMIT: Hier sei die Priorität auf der Präsentation der eigenen Persönlichkeit gelegen und nicht auf dem Herunterbeten von Programmierer-Skills. Aus Horkys Sicht liegt viel daran, wie sich ein Unternehmen präsentiert, um genau jene Talente anzuziehen, „die das suchen, was wir haben“. Horky führt etwa Präsenz schon im universitären Umfeld ins Treffen.

„Wir wollen oft zu schnell zu viel“

Dass seine Generation in Sachen Arbeitgeber wählerisch sei, wollte Brenner nicht unterschreiben. Diese sei weitaus offener als manche Unternehmen dächten: Wenn ein Unternehmen Offenheit signalisiere, dann sei das für digital talents jedenfalls interessant. Auch Brenner findet das Speed Dating „eine sehr sehr gute Sache, die ich in dieser Form noch nirgendwo gesehen habe“. Er findet seinerseits, dass es bei Arbeitgebern an Wertschätzung und an proaktiver Förderung der Zusammenarbeit zwischen Erfahrenen und Digital Natives - was beiden Seiten nützen würde - hapert. Doch auch die eigene Generation sieht Brenner kritisch: „Wir wollen oft zu schnell zu viel“.

Auf die Frage, was man tun muss, damit einmal gefundene digital talents bei ihrem Arbeitgeber bleiben, antwortete Horky unter Verweis etwa auf viele unterschiedliche Abteilungen, Unternehmenszweige und dementsprechende Einsatzmöglichkeiten in der Post: vor allem dafür sorgen, dass die richtigen Menschen zueinander finden. Schmutzer ergänzte, Unternehmen müssten auch ihre Definition von Jobprofilen überdenken: Gerade die wertvollsten digital talents wollten nicht auf ihre Skills reduziert werden. Dem stimmt auch Brenner zu: Digital talents seien in allen Feldern nötig und vorhanden – von der Gastronomie über Marketing bis hin zur sozialen Dienstleistung: Überall sei heute Digitalisierung das Kernthema. In diesem Zusammenhang sieht Schmutzer allerdings am wirtschaftlichen Druck Positives: Dieser würde jedes Unternehmen über kurz oder lang zwingen, „sich selbst neu zu finden“ und auf digital talents zuzugehen.

Wie man "jeden Kredit verspielt"

Kritisch ging auch Brenner auf Jobinserate ein, die etwa in einer Person vom Marketing über Medienproduktion bis hin zu Social Media alles vereinen wollten, „und das am besten noch um 1.500 Euro brutto“: „Daraus kann ich nur schließen, dass dem Unternehmen der Job in Wahrheit vollkommen egal ist – und so hat man bei digital talents auf jeden Fall jeden Kredit verspielt.“ Damit fand er jedoch eine Art stiller Zustimmung: Auch Schmutzer und Horky gestanden zu, dass ein Unternehmen Glaubwürdigkeit und Authentizität vermitteln müsse, um jene Kandidaten anzuziehen, von denen auch das Unternehmen nachhaltig profitiere.

Horky schwört in diesem Zusammenhang etwa auf word of mouth und Empfehlungen von Arbeitgebern in ihrem Bekanntenkreis. Dem pflichten auch Brenner und Schmutzer bei, wobei Brenner betont, es müsse jedem Unternehmen klar sein, dass das Erreichen von Glaubwürdigkeit „ein Marathon, und kein Sprint ist“. Abschließend betonte Brenner, Geld sei seinen Altersgenossen jedenfalls nicht so wichtig. Auch nicht jedes digital talent wolle „CEO werden“, sondern vor allem „in der Früh aufstehen und sich denken: ‚Ich gehe gern in meinen Job.‘“

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